Tippek, hogyan növelje dolgozói elkötelezettségét

Nemzetközi kutatások tapasztalatai alapján öt munkavállalóból mindössze csak egy erősen elkötelezett munkáltatója iránt. Munkahelyi elkötelezettségről akkor beszélhetünk, amikor munkatársaink pozitívan gondolkodnak munkájukról, látják annak értelmét, képesek menedzselni feladataikat és van jövőképük. Mit tehetünk annak érdekében, hogy mindezt elérjük?

A Dara Péter (DEVISE Hungary) szakmai vezetésével működő HR Trend klub aktuális ülésén az elégedettség és elkötelezettség témakörét boncolgatták a résztvevők.
A klubtalálkozó bevezető előadásában szóba került nemzetközi kutatások tapasztalatai alapján öt munkavállalóból mindössze csak egy erősen elkötelezett munkáltatója iránt. A jelenlévő klubtagok – akik az energiaipartól, a közszférától, a logisztikai szektoron, a többfajta gyártó- és termelővállalati körön, a pénzintézeten vagy az idegenforgalmi cégen át a speciális szolgáltató központokig gyökeresen eltérő munkáltatói típusokat képviseltek – az elkötelezettséget növelő faktorok kapcsán saját cégük belső vizsgálati eredményeit osztották meg egymással.

Őszintén bevallották azt is, hogy volt honnan hova fejlődniük. Az egyik klubtag esetében például sokat változott a vállalat összetétele, a tradicionális jelleg mellett megjelentek teljesen új munkakörök, amely hatására a maradási hajlandóság is csökkent. Megtartási nehézségek más vállalatoknál is előfordultak, elégedettségi felmérésüket kifejezetten e köré a téma köré építették fel. A résztvevők egybehangzó megállapítása volt, hogy az elkötelezettség mérése már önmagában is pozitív hatással lehet az elkötelezettségre, azonban valódi célját akkor éri el, amikor tényleges akcióterveket készítünk a feltárt gyengeségek megoldására, s a munkavállalók valóban látják, hogy volt értelme véleményüket kifejteni.

Az elkötelezettség növelésére olyan gyakorlati megoldások születtek a klubtagok körében, mint a belső kommunikáció fejlesztése, intranet elérhetősége a fizikai dolgozók számára is. A vezetői és együttműködési kultúra javítása is kulcsszerepet töltött be, alkalmaztak például keresztirányú csapatépítést egymást kevésbé ismerő területek között. A vezetőképzésben olyan kompetenciákat tartottak fontosnak, mint a visszajelzés adása és fogadása, változáskezelés és az együttműködés. Az elismerés szerepét kiemelten fontosnak tartották a klubtagok, felmerültek különféle díjazások, a teljesítmény elismerése akár nyilvánosan is.

Amikor sikerül növelnünk az elkötelezettséget, pozitív irányba változnak a munkával kapcsolatos attitűdök, ezáltal növekszik a vállalat produktivitása, az üzleti eredményesség. Lojálisabbak és innovatívabbak lesznek a munkatársak, igazán tenni akarnak a szervezet fejlődése érdekében. A magas elkötelezettség hozadéka továbbá a jobb minőségű munka, a minőségibb ügyfélkiszolgálás és a hatékonyabb költségkontroll. A dicséret, az egyéni fejlődés nyomon követése és a munkahelyi szociális kapcsolatok kulcsfontosságú szerepet játszanak abban, hogy mennyire érezik magukat elkötelezettnek a vezetők és a beosztottak.
A HR Trend Klub résztvevői úgy vélik, fontos, hogy munkatársak lássák értelmét munkájuknak, kapjanak visszajelzést mind formálisan mind pedig informálisan, s a vezetőik vonják be őket a folyamatokba. Dara Péter több tanácsadói projekt kapcsán bemutatta, illetve kiemelte a felső vezetői példamutatás fontosságát – mellyel a résztvevő HR vezetők teljes mértékben egyetértettek.

Az elkötelezettség szempontjából a klubtagok érdekes tendenciákat is megvitattak, többek között, hogy a vállalatnál eltöltött idő különféle szakaszaiban nagyon eltérő elégedettségi szinteket kaphatunk. A kezdeti időszakban, illetve a sok-sok év szolgálati idő után a legnagyobb az elkötelezettség, a köztes időszakokban hullámzó. Az elkötelezettség növekszik továbbá az életkor előrehaladtával, és valamivel nagyobb mértékű a férfiaknál, mint a nőknél. Az elkötelezettség kapcsolatban áll azzal, hogy ki mennyire foglalkozik az egészségével, mennyire érzi jól magát általában a bőrében és mennyire vannak szociális kapcsolatai. Alacsonyabb az elkötelezettség azoknál, akik túl sokat dolgoznak, vagy akik reménytelennek érzik az életüket. A magasabb pozíciót betöltő, jól képzett munkatársaknál általában magasabb az elkötelezettség.

A klubtagok felhívták a figyelmet, hogy érdemes figyelemmel lenni azokra a tipikus hibákra, melyek csökkenthetik az elkötelezettséget. Ilyenek például az inkonzisztens vezetői stílus, a reaktív döntéshozatal vagy a tudásmegosztás hiánya. Problémás lehet az is, ha alacsony szintű a vezető és a beosztott közötti interakció. Érdemes odafigyelni a megfelelő munka-magánélet egyensúlyra is ahhoz, hogy elkötelezett munkatársakat kapjunk.
Az elkötelezettség növelése szempontjából két tényező látszik legfontosabbnak a kutatások szerint, amely a HR Trend Klub résztvevőinek tapasztalataival is összhangban van: a pozitív vezetői kommunikáció, amely a munkavállaló erősségeire koncentrál és a munkahelyi egészségmegőrző programok bevezetése.

forrás: hrportal.hu

Both comments and pings are currently closed.

Comments are closed.

Rólunk | Médiaajánlat | ÁFF | Lapszemle feliratkozás | RSS
Powered by WordPress | Designed by: All Premium Themes Online. | Thanks to Top Bank Free Premium WordPress Themes, wordpress themes 2012 and Premium Themes