Kreatív dolgozó: a jövő munkavállalója

A munkaerőpiac változásai a feleknek komoly feladatot jelentenek: munkakeresőnek a legjobb munkahely, a munkaadónak pedig a tehetségek felkutatása jelent komoly kihívást. Cikkünkben azt vizsgáljuk, milyen hatással van az újonnan kialakuló nemzetközi munkakultúra egy vállalati szervezetre és az ott dolgozó munkavállalókra, ifjú tehetségekre.

Ahhoz kétség sem férhet, hogy a munkaerőpiac mindenkori helyzete valóságos lenyomatot hagy a társadalom térképén, egész életünkre kiható változásokat generálhat, mind gondolkodásmódunkban, mind a különböző kérdésekre adott válaszainkban. Már ma gondolkozni kell a különböző foglalkozások jövőjén, azok továbbfejlesztésén, ami nem kis feladatot jelent a politikusok, a munkavállalók, a szervezetek, de különösen a HR osztályok számára.

Az újkori munkaerő-piaci kihívások
A munkaadók nagy problémája a jövőben az lehet, hogy nem képesek elég szakembert felvenni a hazai piacaikról a további növekedés fenntartásához és a jövedelmezőség megtartásához, így a tehetségek felkutatásában és megtartásában az eddigieknél hatékonyabb módszerek használatára kényszerülnek. A munkavállalók pedig a megfelelő munka, illetve annak megőrzése szempontjából találkozhatnak az eddigieknél nagyobb kihívásokkal.
A tét a munkáltató vállalatok számára hatalmas: egy kellőképpen kidolgozott tehetségkutató és -gondozó stratégia alkalmazásával felkutathatják és megtarthatják a szakképzett munkaerőt, így érhetik el az előre megfogalmazott üzleti céljaikat. Ennek megfelelően a vállalatoknak elengedhetetlen vezetőik továbbképzése, az élethosszig tartó tanulás lehetőségének felkínálása, valamint a lehető legcsábítóbb munkalehetőség garantálása.

Kommunikáció, személyiség
A felmerülő kihívásokra az egyik megfelelő válasz a kommunikáció lehet. Kétség sem férhet ahhoz, hogy az online hálózatokon folytatott gyors és interaktív kommunikációt mind a munkaadók, mind a munkavállalók egyaránt hasznosan alkalmazhatják. A gazdasági társaságok akár piackutatásra és további, a fogyasztóktól érkező ötletek begyűjtésére is használhatják a közösségi oldalakat, de ezzel természetesen a leendő munkavállalók sincsenek másként. Egy kutatás szerint a munkahelykeresés megkezdésekor egyre többen a "Kiváló Munkahely" minősítéssel rendelkező társaságokat keresik fel először.
A kommunikáció megannyi lehetőséget is tartalmazhat mindkét fél számára. Egyrészt lehet névtelen, mindenkinek egyenlőséget biztosít, másrészt ezzel párhuzamosan megadhatja a különbözőség, a különlegesség és az egyediség lehetőségét és annak érzetét is. A személyre szabottság mára része lett életünknek, amely révén a szervezetek és az abban dolgozó személyek is komolyan profitálhatnak. Ennek megfelelően azt javasoljuk, hogy a munkavállalók alakítsák ki saját, személyre szabott egyedi, kizárólag rájuk jellemző "márkájukat", így a sikeres jövő részben garantált.

Minden változóban?
A jelenlegi globális pénzügyi válság legfájóbb hozadéka az, hogy immár világossá vált: nincs biztos munkahely sem az állami-, sem a versenyszférában. "Mit kell tennem ahhoz, hogy biztonságos és kiszámítható munkahelyem lehessen?" – tehetik fel maguknak a legfontosabb kérdést a munkavállalók ebben a helyzetben. A munkaadók flexibilitást és alkalmazkodást várnak el, a munkavállalók pedig kimondhatatlanul vágynak a biztonságos munkahelyekre. Ezt az ellentmondást a mai helyzetben nem könnyű feloldani. Egy biztos: senki sem tudja, hogyan lehetne kiszámítható foglalkoztatást biztosítani a továbbiakban.
A biztonság hiánya, és a boldogság iránt érzett vágy új típusú munkavállalókat teremt: egyre több önfoglalkoztató és időszakos munkát vállaló ember jelenik majd meg a munkaerőpiacon. Ennek következtében a hagyományos karrierív elveszti jelentőségét, ám ez a tehetségek számára komoly versenyelőnnyel is járhat. A kiváló, a sok munkaadó számára vonzó szakember könnyebben válogathat a munkahelyek között.
A különböző stílusú és gondolkodásmódú emberek más és más és eltérő igényű rétegeket hoznak létre a munkaerőpiacon. A HR szakemberek számára elengedhetetlen e rétegek és azok elvárásainak ismerete, ugyanis csak ennek tudatában találhatják és tarthatják meg a legjobb tudású, de eltérő stílusú embereket. Egy biztos: a személyzeti tanácsadók a megváltozott szemléletű munkavállalókat immár nem kezelhetik a megszokott sémák alapján! De kikről is van szó pontosan? Számtalan – a születés dátuma, vagy a digitális aktivitás szerinti – elnevezés látott napvilágot azóta, hogy ez a felismerés megszületett. Ismertek az "Évezred végiek", az "Y és Z generáció", a "Digitális bennszülöttek", vagy éppen a "Netgeneráció" elnevezések. Ezek a csoportok azonban nem olyan homogének, mint ahogy azt a besorolások sugallják. Megosztják egymással a világról szerzett tapasztalataikat, nagyon hasonlóan kommunikálnak, hasonlóan mindennapi életet is élnek, sőt, munkavállalóként is hasonló tulajdonságok jellemzik őket.
Nézzük például az Évezred végiek-et, akik viszonylag új belépőnek számítanak a piacon: a nyolcvanas évek és a kilencvenes évek között születtek, hozzáállásuk a munkához rugalmas és egyéni, a feladat motiválja őket, miközben szabadságra vágynak munkájuk közben. Ez annak köszönhető, hogy az idősebb korosztályhoz képest eltérő oktatásban részesültek, valamint az ő karrier lehetőségeiket már nagyban a bizonytalanság jellemzi. Számukra a mikro és makro környezetük alakításának lehetősége nagyon fontos.
A kialakuló csoportokat életmódjuk szerint is kategorizálhatjuk. A német, jövőkutatással foglalkozó Zukunft Institut intézet az alábbi rétegeket alkotta meg:

A kialakuló új rétegek:
TiniKomm közösség: a digitális kor szülöttei, így a közösségi média használata már alapvető számukra a napi kapcsolattartáshoz – a privát és az üzleti életben egyaránt. Állandó kapcsolatban lenni – ez életük meghatározó eleme. Azon társaságoknak, melyek kapcsolatba kívánnak lépni velük, szükségszerűen ismerniük kell az általuk használt platformokat. Ennek egyik legjobb módszere a Twitter, Facebook használata.
Köztesek Csoportja: számukra az átmenetiség a mindennapok részét képezi. Állandóan nagyfokú bizonytalansággal szembesülnek, miközben próbálnak sikeresen lavírozni a karrier és a magánélet között. Éppen ezért nagyon élvezik meglévő szabadságukat és a felkínált rugalmasságot. Ez a csoport tipikus felhasználója az alkalmazottak által működtetett és használt, tapasztalatokat cserélő gyűjtő oldalaknak.
Fiatal Globalisták: munkájuk és karrierjük döntő szempont számukra. Nagyban építenek a nemzetközi tapasztalatokra, melyeket általában külföldi tanulmányokkal, gyakornoki programokkal szereznek meg. Ennek köszönhetően széles körű nemzetközi kapcsolatrendszerrel rendelkeznek. Röviden: ők azok a tehetségek, akiket a munkáltatók keresnek.
Szuper Apukák: azon fiatal apák, akik mind többet foglalkoznak családjukkal, ugyanis a nők egyre nagyobb mértékben válnak a család fő kenyérkeresőjévé. Ezt a trendet a sok férfit foglalkoztató munkáltatóknak fel kell ismerniük, tőlük ez rugalmasságot követel.
A Latte Macchiato családok: a fiatal, most alakult családok a lehető legnagyobb igényekkel, melyek mindegyik területére igazak, ennek megfelelően a legjobb szolgáltatásokat nyújtó munkahelyeket is keresik.
Hálózatos Családok: szeretjük vagy sem, de az tény, hogy a mai párok egyre többször válnak, majd újra házasodnak, így magukkal hozott előző kapcsolatokból alakítanak ki hálózatokat. Általában 38-55 év közöttiek, vezető beosztásban egy olyan vállalatnál, amely számukra értelmes és vállalható terméket forgalmaz, vagy szolgáltatást nyújt.
Tigris Hölgyek: középkorú, 45 év korú, karrierista hölgyek, akik a saját szakterületükön olyan tudással rendelkeznek, hogy sokszor cégvezetőként tevékenykednek. Sokat dolgoznak, de a kellő egyensúly kialakítása is sikerül nekik.
Szuper Nagyik: nagyon aktív asszonyok, akik sok időt töltenek az unokákkal, valamint sportolással. Többé nem a karrier határozza meg életüket, azonban munkát vállalnak. Általában jótékonysági eseményeken, önkéntesként tűnnek fel.
Ezüst Generáció: számukra a munka az élet része. Soha sem adják fel, mindig küzdenek, általában egy szociális tevékenység kapcsán kezdenek újabb karriert.

Más-más stílusú csoportok alakulnak ki, de az elvárásaik a munkaadókkal szemben szinte egybecsengenek, melyek a következők:
- új értékek és eltérő motivációs rendszerek
- olyan munkakörnyezet, amely fokozza, motiválja a hatákonyságukat
- élvezni a munkát, amely egyre nagyobb szerephez jut a több csoportnál is
- személyes megkülönböztethetőség – egyéniség szerepe
- növekvő immateriális értékek
- egyensúly a munka és a magánélet között
- tanulási, képzési lehetőségek
A több rétegű változásoknak köszönhetően az elkövetkező években létrejön az úgynevezett "Kreatív vagy Új Típusú Dolgozó", akinek tisztán megfogalmazható elvárásai vannak, de természetesen cserébe a munkáltató is pontos kritériumrendszert építhet fel vele szemben.
Az új típusú dolgozó létrejötte egy logikus fejlődés végeredménye. Az 1950-es évekre jellemző munkavállaló, szervezetben dolgozó ember korszaka után az 1980-as években beköszöntött a jól képzett, iskolázottságon alapuló sikereket elérő dolgozó időszaka. Most már tudjuk, hogy a válság legnagyobb vesztesei a fiatal és jól képzett munkavállalók. Spanyolországban a friss diplomások között a legnagyobb a munkanélküliség, míg Németországban létezik egy generáció, mely tanfolyamról tanfolyamra jár, de valódi munkát szinte nem is kap. Ebből megtanulhattuk azt, hogy az iskolázottság és a tudás nem kizárólagos feltétele az alkalmazásnak.
A munkaadó elvárásai a "Kreatív Dolgozó felé":
- innovációs hajlam
- improvizációs képesség
- rugalmasság
- kreativitás
A "Kreatív Dolgozó" elvárásai a munkaadó felé:
- új értékek
- súlyozott prioritások
- autonómia
- önállóság
- kiszámíthatóság és fenntarthatóság
A "Kreatív Dolgozó" különleges, ennek megfelelően olyan környezetben szeretne dolgozni, amely a különlegességére alapoz. Ez manapság a szervezeteknek komoly kihívást jelent. Felmérések szerint azon társaságok rendelkeznek a legtöbb tehetséges dolgozóval, amelyek sikerrel alkalmazzák a pozitív megkülönböztetést, így mindenkiben megtalálják az egyediséget.

Jó tanács: tartsuk meg a tehetségeket!
A kreatív és különleges dolgozó felfedezése csak a feladat egyik része, meg is kell tartani őket! Ennek számos technikája ismert már. Talán az egyik legelterjedtebb a különböző munkahely minősítő díjak alkalmazása, melyek a tudatos munkakeresők körében igen ismertek és keresettek. Emellett maga a munkakörnyezet kialakítása is sokat nyom a latba. Ha az iroda játékos, szórakoztató, valamint kiváló szolgáltatásokat kínál, már fél siker a tehetséges, a szervezet számára nélkülözhetetlen dolgozó megtartásához.

forrás: hrportal.hu

Both comments and pings are currently closed.

Comments are closed.

Rólunk | Médiaajánlat | ÁFF | Lapszemle feliratkozás | RSS
Powered by WordPress | Designed by: All Premium Themes Online. | Thanks to Top Bank Free Premium WordPress Themes, wordpress themes 2012 and Premium Themes