Határterület a logisztika és a HR között

Paradigmaváltás a teljesítménybérezési rendszerek bevezetésében.

Egyre többen gondolkodnak valamilyen teljesítménybérezési rendszer bevezetésében. A népszerűség oka, hogy ezekben a rendszerekben az arányos bérezés ösztönzőleg hathat a dolgozókra, valamint lehetőség van arra, hogy a bérjellegű költségek az árbevétellel arányosan változzanak.

A népszerűsége tehát megvan, azonban a fizikai munkafolyamatokra – mint például a komissiózás vagy a csomagolás – kevesen alkalmazzák.

Lépten- nyomon azzal találkozunk, hogy a teljesítménybérezés az irodai dolgozók körében általános, azonban a fizikai dolgozókra a legtöbb helyen semmilyen mozgóbért nem alkalmaznak.

Ez azért is tűnik meglepőnek, mert túl azon, hogy a fizikai dolgozók túlsúlyban vannak az ún. fehér gallérosokkal szemben, a teljesítménybérezési rendszer előnyei mind munkavállalói, mind munkáltatói oldalról ebben a szegmensben mutatkoznak meg leginkább. A fizikai dolgozók esetében van lehetőség arra, hogy olyan apró mozzanatok, műveletek legyenek a teljesítménybér alapjai, amelyek az értékelést és akár a kifizetést is gyakorlatilag valósidejűvé teszik.

Nem beszélve arról, hogy a fizikai feladatok elvégzése áll időben és térben is a legközelebb az ügyfelek felé való teljesítéshez, így az árbevétel képződés pillanatához és idejéhez: így valósulhat meg a teljesítménybérezés cash-flow hatás csökkentő szerepe. A tapasztalataink másik érdekessége, hogy a fizikai dolgozókra bevezetett teljesítménybérezési rendszerek nagy része a beindítását követően néhány hónappal bedől és a munkáltatók nem is próbálják újraéleszteni a rendszert. A beszélgetéseink alapján a bedőlések oka pedig legnagyobbrészt a szervezeti ellenállás. A munkavállalók egyszerűen nem tudják elfogadni az új rendszert.

Első ránézésre ez egy pszichológiai probléma, azonban nem kizárólag. Pszichológiai azért, mert az egyik leggyakoribb hiba a teljesítménybérezési rendszerek bevezetésénél a nem megfelelő változásmenedzsment, egyszerűen senkinek nincs gondja a munkavállalók megfelelő trénelésére és az egész változás adekvát kommunikációjára. Ez egy HR feladat lenne, azonban maga a teljesítménybérezési rendszer megalkotása egy határterület a logisztika és a HR között. Jellemzően logisztikai vezetők irányítják és bonyolítják a folyamatot, ugyanis felületesen vizsgálva a teljesítménybérezés egy üzemszervezési probléma, amit a logisztikai vezetőnek kötelessége megoldani, így a tervezésből és bevezetésből legtöbbször kimarad a HR. Azonban valóban logisztikai probléma is, mert nem kevés üzemszervezési kérdést kell megválaszolni:

Mi a célunk, teljesítményfokozás vagy költségcsökkentés? Minden fizikai folyamatot és dolgozót be lehet vonni? Mely folyamatokat lehet a leghatékonyabban ösztönözni? Mi legyen a norma, amihez képest meghatározzuk a rendszer szélsőértékeit? Hogyan határozzuk meg ezt a normát? Mi legyen az a tranzakció, művelet, ami az alapja a teljesítménybérezési rendszernek? Hogyan mérjük a teljesítményt?

Ez néhány kérdés a megválaszolandók közül, amelyek mindegyikére adható rossz válasz is, és akkor a teljesítménybérezési rendszer ugyanúgy bedől, mint a szervezeti ellenállás miatt. Gyakran ezek egymásra hatnak. A későbbiekben vegyük sorra mi a teendő logisztikai területen, illetve milyen közös feladatokat kell elvégezni ahhoz, hogy minimalizáljuk egy lehetséges bedőlés valószínűségét (A HR szempontokról a szintén ebben a lapszámunkban található „A teljesítménybérezés lélektana” című cikk szól részletesebben).

Feladatok a teljesítménybérezés bevezetésénél
Mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak elvárása van az új rendszerrel szemben. A munkáltató költségcsökkentést vagy teljesítménynövekedést, a munkavállaló pedig igazságos javadalmazást, azaz a befektetett energiával arányos és lehetőleg a korábbihoz képest magasabb összegű fizetést vár. A teljesítménybéres rendszerekre mindkét oldalról érkező fókuszált figyelem és elvárás impulzus miatt tehát rendkívül körültekintően kell eljárni annak érdekében, hogy az új ösztönzési rendszer mindkét fél elvárásait teljesítse.

A teljesítménybérrel elérendő cél kiválasztása
Az általában kiválasztásra kerülő célok alapját a teljesítménynövelés, illetve a költségcsökkentés adják. A célok kiválasztásának jelentősége a teljesítménybérezési rendszer paraméterezése szempontjából és a megfelelő mutatószámok kiválasztása szempontjából fontos. Ugyanis ha költségcsökkentés a célunk, akkor a meghatározott alacsonyabb költségszinthez kell kalibrálni a teljesítménybér mutatót és annak díjazását. Ha pedig teljesítményfokozás a cél, akkor az elvárt nagyobb teljesítmény alapján kalibrált teljesítménybér mutató egyes értékeihez kell a fajlagos díjtételeket megállapítani.

A megfelelő munkafolyamat kiválasztása
Egy raktárlogisztikai rendszer munkafolyamatainak egy része élőmunka-igényes, egy másik része pedig jellemzően anyagmozgató gépigényes folyamat. Ahhoz, hogy megfelelő teljesítménybérezési rendszert vezethessünk be, azt egy éles felület mentén le kell tudni határolni a többi munkafolyamatról. Az anyagmozgató gépek egy logisztikai rendszerben általában több folyamaton átívelve kerülnek alkalmazásra a gépek minél nagyobb kihasználtsága érdekében, ezért célszerű az élőmunka-igényes munkafolyamatok teljesítménybérezés alá vonása.

Az eszközigényes folyamatok teljesítménymotivációját más módszerekkel kell fokozni (például, míg a komissiózási folyamatot célszerű bevonni a teljesítménybérezés körébe, addig a lerakodási folyamatot nem feltétlenül – a lerakodás ösztönzésére sokkal inkább célszerű korlátozó időket bevezetni, amely megszabja, hogy egy beszállító járművet mennyi időn belül kell lerakodni). Azonban az élőmunka-igényes folyamatok között is számos esetben nem érdemes teljesítménybérezést alkalmazni: ilyen például az ellenőrzések folyamata, ahol az elsődleges cél a minőségi munkavégzés, a pontos ellenőrzés és nem a gyors feladatmegoldás. Tehát egy teljesítménybérezési rendszer bevezetése során körültekintőnek kell lenni a bevonandó munkafolyamatok körének megállapításánál: nem célszerű a teljes rendszer minden folyamatára teljesítménybérezési rendszert bevezetni.

Az egységes munkafolyamatok jelentősége
A munkavállalók egy törzsbéres rendszerben munkaidő orientáltak, azaz, a munkavállalók bérszempontú összehasonlításának alapja az eltöltött munkaidő. Ez a kényelmes összehasonlítási alap egy teljesítménybéres rendszerben teljesen felborul és az összehasonlítás alapja az egyes munkafolyamatok eredményei lesznek. Ha egy dolgozó egy árukigyűjtési folyamatot más módon végez el, mint egy másik dolgozó, akkor előfordulhat, hogy bár mindketten megegyező lendülettel és energiával dolgoztak, eltérő eredményeket érnek el. Tehát hiába jó és igazságos a teljesítménybérezési rendszer, sajnos nem érhetjük el a munkavállalók elégedettségét, mert a rossz eredményekért közvetlenül nem az egyes dolgozók lesznek az egyértelmű felelősök, hanem az eltérő munkafolyamat. Tehát kiemelt hangsúllyal és alapfeltételként kell kezelni, hogy a teljesítménybérezés alá vonandó munkafolyamatokat egységessé kell tenni.

A teljesítménybéres folyamatok illesztése a vállalati környezetbe
Ügyelni kell rá, hogy a nem teljesítménybérrel ösztönzött folyamatok ne válhassanak gátjaivá a teljesítménybéres rendszerrel elérendő célok megvalósításának. A teljesítménybéres munkafolyamat egyes bemeneteit más munkafolyamatok látják el, ugyanígy a kimeneti oldalon is más munkafolyamatok szerepelnek. Egy rosszul illesztett rendszerben előfordulhat, hogy a bemenetet képező munkafolyamat teljesítménybér hiányában a korábbi teljesítményen működve nem állítja elő a teljesítménybéres rendszer megnövekedett bemeneti igényeit.

Például megnövekszik a komissiózási teljesítmény az új bérrendszer hatására és megnő a kigyűjtött rakományok száma, azonban az azokat kezelő munkafolyamat teljesítőképessége nem változik, és a raktárban megnő a várakozó rakományok száma, ezzel akár fizikai akadályokat is produkálva, így a végén csökkentve a logisztikai rendszer eredő hatékonyságát. Tehát miután egy munkafolyamat teljesítménybéres rendszerűvé változtatása hatással van a teljes vállalati összefüggésrendszerre, ezért egy professzionálisan kidolgozott teljesítménybérezési rendszer bevezetésénél vizsgálni kell annak hatásait a többi munkafolyamatra is és szükség esetén változtatni kell ezeken a szekunder munkafolyamatokon is az áramvonalas működés érdekében.

Tehát nem pusztán erős vezetői akarat és tett szükséges egy hatékony és sikeres teljesítménybérezési rendszer bevezetéséhez, hanem átgondolt, alaposan megtervezett és szorgalmasan kivitelezett folyamat, amelyben részt kell vennie nem csak a logisztikának, de a HR-nek is. A teljesítménybéres rendszer ahhoz hasonló, mint amikor gázüzeműre szerelünk át egy benzines autót. A motort, annak is az üzemanyag-ellátását építjük át. Ha ezt nem kellő odafigyeléssel tesszük, akkor nem csak a motor fogyasztása fog megnőni, de az egész autó leállhat. Ha pedig a fentiek alapján végezzük el az átállítást, akkor nemcsak, hogy továbbra is menni fog az autó, de a korábbinál hatékonyabban teszi majd azt.

Vida Péter
Adversum Kft.
www.adversum.hu

Both comments and pings are currently closed.

Comments are closed.

Rólunk | Médiaajánlat | ÁFF | Lapszemle feliratkozás | RSS
Powered by WordPress | Designed by: All Premium Themes Online. | Thanks to Top Bank Free Premium WordPress Themes, wordpress themes 2012 and Premium Themes